Kontakt zu den relevanten Senior Headhuntern für Executive und Non-Executive Rollen über den Headhunter Highway
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Je größer das Zielunternehmen und um so höher das Management Level, um so wahrscheinlicher erfolgt der nach außen gerichtete Executive- oder Leadership Hiring Prozess über ein Auswahlgremium.
Leader, Executives, oder Non-Executives einzustellen, trägt ein sehr hohes ökonomisches Risiko in sich. Die Zahl der Falsch- oder Schlechtbesetzungen auf der Top Ebene nimmt allein durch die konstant zunehmende Komplexität unternehmerischer Entscheidungen eher zu als ab. Die Verweildauer der Top-Ebene in wirkungsmächtigen Rollen wird analog immer kürzer.
Die Auswahlgremien sind sich der Risiken sehr bewusst. Sie sourcen in der Regel den ersten Such- und Auswahlprozess nach den Top-Talenten aus und wählen ihre Berater zur Suche sehr sorgfältig aus. Senior Rollen werden -als Faustregel - durch Senior Headhunter besetzt.
DER EXECUTIVE SEARCH MARKT VERÄNDERT SICH WEITERHIN RASANT UND WÄCHST KONSTANT
Die Zahl der Personen, die Ihre Berufsbezeichnung mit Headhunter, Personalberater oder Executive Recruiter angeben, wächst mittlerweile über die 10.000. Die Zahl der unternehmensinternen „Rekruter“ oder „Personalberater“, die im Teich der 50 Karat plus Leader nach potenziellen Kandidaten suchen, wächst auf geschätzt über 100.000.
DIE EXECUTIVE SEARCH DIENSTLEISTUNG WIRD BREITER UND SPEZIELLER
Was in der Vergangenheit nur in der Top-Etage üblich war, gehört in den nachgefragten Rollen oder den wachstumsstarken Unternehmen längst zur Tagesordnung. Spezialisten und junge Führungskräfte werden über Headhunter gesucht. Per Direct Search oder über Social Networks. Der Massenmarkt wird durch sehr erfolgreiche Search-Unternehmen bedient.
Ein Senior Headhunter, der sein Geschäft über mehrere Branchen ausübt, kennt die Unterschiede der Business-Modelle, weiß wie sich die Unternehmen im Markt entwickeln und sieht voraus, wie sich die Management Ebenen und Unternehmenskulturen wahrscheinlich entwickeln werden. Seine Dienstleistungen umfassen selbstverständliche den Einsatz von diagnostischen Tools und er versteht es, die Werte, Motive und Haltungen der Kandidaten zu analysieren und transparent zu machen.
DIE ZAHL DER PERSONEN, DIE FÜR TOP EXECUTIVE ROLLEN IN FRAGE KOMMEN WIRD STÄNDIG KLEINER
Das klingt erstaunlich, löst sich aber sofort auf, wenn man die hohen Erwartungen an Persönlichkeit, Kompetenz und Erfahrung der Top-Kandidaten betrachtet. Das Supermann Profil ist und bleibt selten! Hinzu kommt, dass das die modernen Leader nicht mehr in der Big-Ego-Liga gesucht werden, sondern im Pool der No-Big-Ego-Talente, die der Sache dienen möchten und bei den Mitarbeitern deutlich besser ankommen.
